Tạp chí Kinh doanh Harvard chỉ ra: Quản lý tốt loại “tài nguyên đặc biệt” này, lợi nhuận tăng gấp bội, kinh doanh gì cũng dễ thành công

‏Quản trị tốt giúp gia tăng lợi nhuận‏

‏Báo cáo đánh giá quản trị công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam trong năm 2019 và 2020 cho thấy, mức trung bình lợi nhuận của các doanh nghiệp thuộc nhóm quản trị tốt cao hơn mức trung bình lợi nhuận của các doanh nghiệp thuộc nhóm quản trị kém hơn. ‏

‏Ông Phan Đức Hiếu, Ủy viên thường trực Ủy ban Kinh tế của Quốc hội, khẳng định: Quản trị công ty tốt không chỉ giúp giảm thiểu rủi ro mà còn trực tiếp mang thêm lợi cho doanh nghiệp, tăng tính bền vững trong kinh doanh và sức chống chịu với các rủi ro.‏

‏Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn thường xuyên đau đầu với bài toán quản trị. Những vấn đề họ thường gặp phải bao gồm: ‏

‏- Quá tốn kém vào các chương trình tuyển dụng nhưng không đạt hiệu quả, gây chán nản cho nhân tài nội bộ khi sử dụng lao động đắt đỏ bên ngoài mà không tận dụng nguồn lực hiện có.‏

‏- Thời gian gắn bó của nhân sự với tổ chức ngày càng ngắn, tốn kém chi phí, thời gian, công sức để tuyển dụng và đào tạo.‏

‏- Chưa thực sự có văn hóa học tập trong doanh nghiệp, các chương trình đào tạo nhỏ lẻ, chưa có sự đầu tư và không thu hút được sự tự nguyện tham gia.‏

‏- Chưa cởi mở với các hình thức làm việc linh hoạt do các trở ngại như: khả năng tự quản của nhân sự, chính sách lỏng lẻo, nhà quản lý thiếu kỹ năng quản trị từ xa, doanh nghiệp chưa đủ công nghệ để giao tiếp và quản lý khi thực hành hybrid (lai)…‏

‏- Nhân sự và nhà quản lý đều gặp vấn đề khi muốn nâng cao chuyên môn, kỹ năng do thời gian eo hẹp, môi trường làm việc căng thẳng, áp lực.‏

‏- Kỹ năng quản lý bản thân và quản lý đội nhóm hạn chế nên chưa biết cách dành thời gian cho công việc quan trọng và tận dụng sở trường của bản thân.‏

‏Để giải quyết tận gốc 6 vấn đề này, nhà lãnh đạo, nhà quản lý có thể tham khảo những lý thuyết mới nhất về quản trị, những cách làm đã được chứng minh hiệu quả trong thực tế. Cả lý thuyết và thực tiễn ấy được cô đặc, kết tinh trong 3 cuốn sách mà NXB Đại học Kinh tế quốc dân và Alpha Books vừa phát hành. Đó là Harvard Business Review - HBR Biến nhân sự tiềm năng thành tài năng, Công sở Hybrid và Cá nhân hiệu suất, tổ chức hiệu quả.‏

‏Tuyển dụng chi phí thấp, hiệu quả cao‏

‏Trong bài viết "Cách tuyển dụng của bạn hoàn toàn sai", thuộc cuốn "HBR On Talent - Biến nhân sự tiềm năng thành tài năng", giáo sư Peter Cappelli (Giám đốc Trung tâm Nhân sự của Trường Kinh doanh Wharton, Mỹ) đã chỉ ra những sai lầm trong công tác tuyển dụng nhân sự, giữ chân nhân tài, như "trọng xa khinh gần" - khi tuyển người vào các vị trí trống, các tổ chức quan tâm đến nhân tài bên ngoài hơn nhân viên nội bộ.‏

‏Nhà tuyển dụng hiện nay vẫn tuyển người nhiều, và họ chi đậm cho việc đó. Nhưng họ không biết liệu cách làm của mình có hiệu quả trong việc tìm và chọn được đúng người hay không. Theo giáo sư Cappelli, nguyên nhân gốc rễ của vấn đề là các doanh nghiệp tập trung vào ứng viên bên ngoài và không đo lường kết quả của các phương pháp tuyển dụng. Họ thường sử dụng nhà cung cấp bên ngoài cũng như các công cụ công nghệ cao chưa được chứng thực và có những sai sót tiềm ẩn. ‏

‏Vì vậy, ông Cappelli đề xuất giải pháp: "Quay về kiểu xưa, bổ nhiệm hầu hết các vị trí bằng cách đề bạt nội bộ. Đo lường kết quả do các dịch vụ và các công cụ mới mang lại, đồng thời lưu ý những biểu hiện về phân biệt đối xử và vi phạm quyền riêng tư". Và lời khuyên về cách lựa chọn ứng viên rất đơn giản: Kiểm tra kỹ năng.‏

‏Trong khi đó, ba giáo sư Mark Huselid, Richard Beatty và Brian Becker nhất trí cho rằng, nhân tài kiệt xuất mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty nhưng bản thân họ không thể cải thiện kết quả kinh doanh của công ty trừ khi bạn đặt họ vào những vị trí nhằm thực thi chiến lược của tổ chức. ‏

‏Nhóm tác giả nhận định: "Nếu bạn chưa xác định đâu là những vị trí hạng A, có thể bạn đang quản trị nguồn nhân lực sai một cách trầm trọng, đãi ngộ nhân viên giỏi trong những vị trí không mang tính chiến lược, hoặc giữ lại những nhân viên hạng B hay thậm chí hạng C ở những vị trí trọng yếu. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực theo cách hợp lý hơn? Hãy xác định những vị trí hạng A – những vị trí thiết yếu nhất đối với chiến lược của công ty. Các vị trí hạng A có thể chiếm không quá 20% tổng số vị trí công việc, và rải rác khắp nơi trong tổ chức, ở mọi cấp bậc. ‏

‏Tiếp theo, hãy chủ động phát triển và trả lương thật cao cho những nhân viên giỏi ở những vị trí đó. Loại những nhân viên hạng C ra khỏi những vị trí hạng A, thay vào đó là những nhân tài hàng đầu. Giúp những nhân viên hạng B đang nắm giữ những vị trí chiến lược nâng cao hiệu quả làm việc của họ lên hạng A".‏

‏Làm việc tại chỗ hay từ xa?‏

‏Ông Phùng Việt Thắng, Giám đốc Kinh doanh của Microsoft Việt Nam, cho rằng, có thể có một góc nhìn về phương pháp hybrid như là một phương thức "thỏa hiệp" giữa hai thái cực làm việc "tại chỗ" hay "từ xa". Suy nghĩ này không sai nhưng cần bổ sung rõ hơn là mức độ cân đối trong việc áp dụng hybrid thế nào trong mỗi một tổ chức sẽ rất khác nhau khi phải quan tâm đến yếu tố cụ thể của tổ chức đó. Vậy các yếu tố đó là gì? ‏

‏Mọi người sẽ tìm thấy câu trả lời rõ ràng, thuyết phục và dễ dàng ứng dụng, vận dụng vào thực tế cơ quan, doanh nghiệp của mình trong cuốn sách "Hybrid Workplace - Công sở Hybrid". ‏

‏"Cuốn sách này cũng sẽ giúp những quản lý hiểu rõ hơn về các yếu tố quan trọng để xây dựng một môi trường hybrid hiệu quả, từ đó giúp tăng cường sự hài lòng và tăng cường năng suất của nhân viên. Cùng với đó là những thông tin về cách quản lý nhân viên từ xa, đảm bảo tính kết nối, tương tác, tạo động lực và hiệu suất cao trong công việc", ông Lê Hồng Phúc, Phó Chủ tịch Hội Các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam, Chủ tịch CLB Nhân sự Việt Nam, nhận định.‏

‏Sách gồm 13 bài viết với tiêu đề như tiên đề không phải chứng minh, nhưng thực tế đã được các tác giả chứng minh bằng nhiều case study rất đáng để tham khảo, vận dụng. ‏

‏Đối mặt nhiều thay đổi về kinh tế-xã hội sau đại dịch COVID-19 cũng như sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin và truyền thông, nhiều người Việt Nam, cả chủ doanh nghiệp và người lao động có lẽ tâm đắc với bài viết "Phá bỏ văn hóa ‘giờ hành chính’" của bà Rebecca Zucker. ‏

‏Theo bà, công việc không đồng bộ hiện là điều cần thiết để trở thành một phần của nền kinh tế số hóa hiện đại, duy trì tính cạnh tranh trong cuộc chiến giành nhân tài và xây dựng lực lượng lao động phân tán toàn cầu. ‏

‏Tác giả khuyến nghị sử dụng bảy chiến lược để giúp quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ và hiệu quả hơn, trong đó có tập trung vào kết quả, xác định các mục tiêu công việc rõ ràng thay vì đo lường thời gian, địa điểm hoặc cách thức hoàn thành công việc; làm rõ thỏa thuận và đảm bảo trách nhiệm giải trình, đồng thuận về tiêu chuẩn xung quanh các vấn đề như công nghệ được sử dụng, thời gian phản hồi có thể chấp nhận được và cách xử lý các vấn đề cấp bách.‏

‏Tối ưu hóa sở trường‏

‏Nếu đọc và vận dụng "HBR On High Performance - Cá nhân hiệu suất, tổ chức hiệu quả", cá nhân có thể khắc phục sở đoản, tối ưu hóa sở trường, phát triển kỹ năng cần thiết để trở nên chuyên nghiệp hơn, thỏa mãn hơn trong công việc cũng như cuộc sống thường nhật; nhà quản lý cấp trung có được quan điểm mới về quản lý hiệu quả công việc; nhà lãnh đạo có cái nhìn sâu sắc hơn về cách thức kiến tạo văn hóa doanh nghiệp hướng đến hiệu quả cao…‏

‏Tất cả lý thuyết và thực tế về phát hiện, phát huy sở trường của cá nhân cũng như tập thể có thể được tìm thấy trong 12 bài viết dễ đọc, dễ nhớ trong cuốn sách được trình bày đẹp như tạp chí. Đó là "Quá trình hình thành nên một chuyên gia", "Quản lý bản thân", "Bạn có giàu triển vọng", "Thiết yếu hóa bản thân", "Tận dụng sở trường của bạn", "Sức mạnh của những bước tiến nhỏ", "Chín bí quyết khác biệt của sự thành công", "Dành thời gian cho công việc quan trọng", "Đừng để chuyên môn cản trở bạn", "Lãnh đạo bằng trí tuệ xúc cảm", "Chánh niệm trong thời đại phức tạp", và "Cách thiết lập thói quen mới hiệu quả".‏

Theo Phương Thuý